本文摘要：[论文关键词] 舒适度 工作绩效 相关性 [论文概要] 现在很多公司侧重顾客失望战略，然而顾客失望战略还包括“职员失望”的内容。实质上，职员平等主义与顾客平等主义并不矛盾，在顾客失望战略中，它们是统一的，相辅相成的，它们的联合目标都是使顾客失望。因此，对“公司职员的舒适度与工作绩效相关性”的研究是一个极为艰难的课题。 论文对这一课题就这个问题展开了探究，并在前人的基础上明确提出自己的看法措施。

[论文关键词] 舒适度 工作绩效 相关性 　　 　　[论文概要] 现在很多公司侧重顾客失望战略，然而顾客失望战略还包括“职员失望”的内容。实质上，职员平等主义与顾客平等主义并不矛盾，在顾客失望战略中，它们是统一的，相辅相成的，它们的联合目标都是使顾客失望。因此，对“公司职员的舒适度与工作绩效相关性”的研究是一个极为艰难的课题。

论文对这一课题就这个问题展开了探究，并在前人的基础上明确提出自己的看法措施。　　一、工作舒适度的内涵 　　 　　工作舒适度有时也称之为工作舒适度，是个人对所专门从事工作的一般态度。

Zee Locke将工作舒适度定义为“源于的组织成员对一其工作或工作经历的评估的一种大力的情绪状态”。工作舒适度是的组织成员所享有的对其工作的一种类似类别的态度，即他们对工作的一种情感反应。　　 　　二、公司职员的舒适度与工作绩效的调查问卷设计 　　 　　工作舒适度部分的问卷设计糅合了陈畅的阐述，并参照明尼苏达舒适度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire )，重新加入反对舒适度部分，与前面的工作压力问卷部分互为交织。

在问卷设计中，将工作舒适度分成工作背景舒适度、工作报酬舒适度、工作本身舒适度、工作群体舒适度、的组织舒适度和社会反对舒适度六个部分。　　在问卷制订后我们想起，根据赫兹伯格关于工作舒适度的“双因素理论”，影响工作舒适度的因素中有“鼓舞因素”和“因素”之分。“鼓舞因素”是能造成工作舒适度的因素和工作绩效之间应当呈现出于是以涉及。

“保健因素”是造成工作不舒适度的因素，和工作绩效应当是没紧密的必要的联系。　　于是我们把工作舒适度的19个指标分成“鼓舞因素”和“保健因素”两类，在工作舒适度的因素分析及其与工作绩效的涉及分析中我们将对赫兹伯格的“双因素”理论及其与工作绩效的关系展开。

　　 　　三、公司职员的舒适度与工作绩效的调查结论 　　 　　根据上面的分析研究得出结论的结果，确认了最后的问卷形式。工作舒适度、工作绩效部分问卷分别使用前文所设计的指标体系，用Miller JG五分量表方式展开评价。

完全符合为5，一般情况为3，几乎不合乎为1。本问卷使用电子邮件形式，主要调查对象为的组织中的公司职员。我们通过单位探访、邮件、培训班等方式派发了问卷。问卷共计收到120份，问卷牵涉到了许多规模不一的公司(国有、合资、股份、民营等有所不同性质公司)的职员和、事业单位的公务员和工作人员。

交还有效地问卷104份。现将结果分析如下： 　　 　　1.工作舒适度是一个简单的系统,工作绩效是一个简单的不道德结果系统 　　在工作过程中公司职员的舒适度与工作绩效是大大变化的,它们自身包括的因素很多,影响它们的因素也很多,它们同时还不会影响其他的许多因素。

因此研究的关键就是要寻找其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究最少可以从两个方面来展开：第一就是指如何提升工作绩效的角度实地考察哪些是影响工作绩效的主要因素,在这些因素中是不是工作舒适度,如果有,它又正处于什么样的地位;第二就是指工作舒适度的角度实地考察哪些是影响职职员不作舒适度的主要因素,工作绩效在其中正处于什么样的方位。似乎,这些研究都必须应用于多因素多特质的研究方法来实地考察多个变量的起到,另外如果能将这两个方面的研究展开一定的综合,就可以更进一步找到工作舒适度与工作绩效间的简单关系究竟是什么样子的。

　　 　　2.创建良性的资源链条 　　工作本身和领导不道德都能明显影响到公司职员的舒适度，这些方面的提高和实行都必需由各职能部门的主管和人力资源部共同完成，或委托给一线主管已完成。因此，如果把人力资源部看做交易主体，人力资源管理服务视作产品，公司所有职员就是产品的消费者。那么，职能部门的一线主管毫无疑问就是人力资源产品的代理商。因此，这就拒绝HR必需侧重与其他各职能部门经理的交流，理解职员的工作与市场需求，工作设计留意考虑到反映个人意愿及价值，在不断扩大工作范围，非常丰富工作内容，使工作多样化和原始简化的同时，创建以团队友谊只求的公司风格，使职员在具备挑战性的工作中享用工作所带给的幸福；并协助一线主管提高个人领导风格和管理能力，这样才能确保人力资源管理链条可持续运营下去。

　　 　　3.注目职员的情绪身体健康 　　公司应当推崇职员的情绪特征，注目职员的情绪身体健康，如果公司需要有效地提高职员的情绪状态，那么职员就更加有可能仍然消极地看来其工作的各个方面，这比公司以前全然“头痛治头、脚痛治脚”的方法要更加能逃跑问题的本质，反映管理的人性化和柔性化。　　 　　4.区别对待有所不同工作性质和工作年限的职员 　　有所不同工作性质的职员所推崇的因素有所不同，因此公司不应分别采行针对性的措施，协助他们提升工作的舒适度。特别是在要留意提高市场类职员的工作多样性、挑战性等工作本身涉及因素，获取个人成长和晋升的空间；技术类职员最注目工作报酬，因此要注目其薪酬福利和工作自主性等方面的给与情况;并为生产类职员和文职类工作建构较好的工作和条件。　　另外，有所不同工作年限的职员情绪发展状况有所不同，公司特别是在要引发注目，相结合雇员援助计划展开适当的心理咨询和辅导，减慢职员随着工作年限的情绪波动。

　　 　　参考文献: 　　[1]刘云:职员舒适度和职员绩效关系现代科学研究.重庆院学报,2005年4期 　　[2]郑文力:绩效评估中提升职员舒适度.。

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